Chi sa davvero quale è la decisione giusta di fronte alla scelta di un candidato?
A meno che tu non riesca a memorizzare o registrare ogni singola risposta dei candidati e confrontarle tra di loro al fine di prendere la giusta decisione, difficilmente riuscirai a districarti in questa assunzione di responsabilità.
In molte aziende la decisione finale viene presa dopo che i candidati sono stati ‘intervistati dall'”Operativo” “Risorse Umane” e “Direzione Generale”, ognuno con le proprie competenze, conoscenze e visioni specifiche.
Se lavori in una grande azienda come Responsabile del settore F&B, fortunatamente, non devi diventare un esperto “globale” o prendere una decisione improvvisata, quando ci sono strumenti per guidarti, come il modello di punteggio ponderato.
Partecipare ad una riunione con le Risorse Umane e la Direzione Generale, presentando un riepilogo di valutazioni delle candidature da te elaborato, sicuramente avrà il suo valore e probabilmente avrà un ritorno di riconoscimento professionale.
Panoramica: cos’è il modello di punteggio ponderato?
Un modello di punteggio ponderato (noto anche come Weighted Scorecard o Scala di Valori Ponderata ) è una tecnica utilizzata per valutare determinate decisioni, come dare priorità alle azioni del progetto, dare priorità allo sviluppo delle funzionalità del prodotto, acquistare nuovo software, assunzione del personale etc. …
Nel caso d’individuazione del Candidato Ideale da assumere, ho rielaborato ed utilizzato questa matrice, nelle selezione di capi reparto e capi servizio, in aziende strutturate con alti Standard Qualitativi e Direzioni esigenti e competenti.
Di seguito ho messo insieme un elenco di passaggi facili da seguire per creare un tuo modello e come usarlo una volta costruito.
Naturalmente dovrà essere elaborato un nuovo modello in caso di candidature per diversi Reparti.
Tutti i valori di seguito inseriti, sono stati creati per questo esempio, quindi non devi seguire i miei pesi e punteggi quando in futuro utilizzerai questa matrice.
Esempio di selezione di uno Executive Chef
Sei alla ricerca di uno Chef Esecutivo che abbia determinate caratteristiche (Attribute) e vorresti che apportasse delle migliorie nella tua azienda, tenendo conto che il tuo Sous Chef (Aspirante prossimo Executive Chef), è stato precedentemente valutato come possibile soluzione interna.
Inizio: Crea la tua tabella (Matrix)
Utilizza un foglio elettronico per inserire i dati e semplificare le operazioni.
Passaggio 1: elenca le tue opzioni
Questo è il passaggio più semplice del processo. Tutto quello che devi fare è elencare nella colonna Attribute, tutte le opzioni che desideri inserire nel tuo progetto di selezione del personale, indipendentemente dalla difficoltà, dalla priorità o, da qualsiasi altro fattore.
Note:
Attribute: competenze desiderate per la propria azienda
XXX = Nome del candidato
Threshold score: soglia minima da superare (ipotizziamo che il nostro attuale Sous Chef abbia un risultato (competenze) di 320.
Come già detto, questo elenco non si basa su alcun giudizio di valore particolare poiché li peserai in seguito. Tutto quello che devi fare è inserire le opzioni e le caratteristiche ideali (colonna Attribute), e che rispecchiano le esigenze della tua azienda.
Passaggio 2: assegna i valori di peso ai tuoi criteri
Non esistono due criteri (Attribute) con la stessa importanza, il che dimostra l’utilità di un modello di punteggio ponderato. Ecco perché è necessario assegnare valori di peso specifici a ciascun criterio sotto forma di numero.
Nella colonna Weight inserisci il valore d’importanza che ritieni più a te confacente, attraverso una Scala di Valori Ponderata da 1 a 5 (dove 1 è il minimo e 5 è il massimo).
Segui l’esempio:
Sei alla ricerca di uno Chef Esecutivo e quindi inserisci il valore 5 nella colonna Weight relativa al Ruolo attuale – Executive Chef, perché per la tua azienda, il candidato deve aver già ricoperto il ruolo Executive.
Prosegui con l’inserimento delle varie voci (Weight), secondo le tue esigenze.
Passaggio 3: inserisci il punteggio del candidato
Intervista il Candidato ed inserisci nella colonna (Rate) per ogni Attribute, il punteggio che ritieni opportuno in base alle risposte fornite dallo Chef e dalla tua valutazione.
Il punteggio 1 è il minimo e 5 il massimo.
Ad esempio se il candidato è già un Executive Chef con qualche anno di esperienza, il valore (Rate) sarà 5; se sta ricoprendo il ruolo da poco tempo, potrebbe essere 4. Se invece il candidato è un Sous Chef che aspira a questo ruolo, ma non lo ha ancora ricoperto, il valore sarà 1.
In questo caso, stai intervistando un’affermato Executive Chef e quindi inserirai il valore 5.
Prosegui con l’intervista inserendo il valore (Rate), secondo la tua valutazione.
Passaggio 4: ottieni il primo risultato (Score)
Nell’ultima colonna inserirai una semplice formula che andrà a moltiplicare il valore Weight per il valore Rate di ogni singolo Attribute.
In questo caso, lo Score sarà 5 x 5 = 25
Completa la Tabella seguendo lo stesso criterio per ogni singola voce.
Al termine dell’intervista, sommando i risultati della colonna Score, avrai un risultato finale (Total Score), che in questo esempio è 290.
A questo punto sai che il candidato ha ottenuto un risultato inferiore al Sous Chef che hai già in azienda (320)!
Continua con le interviste al fine di avere maggiori possibilità d’incontrare il candidato ideale.
Naturalmente si dovranno fare altre valutazioni prima della decisione finale:
ad esempio:
E’ meglio offrire una possibilità di crescita interna al fine di motivare l’intera squadra della cucina?
E’ preferibile inserire una figura esterna per dare nuovo sprint?
La figura che andiamo a scegliere ha le le caratteristiche per affrontare la mole di lavoro, caratteristiche della brigata, esigenze organizzative, di relazione interpersonale con il resto del settore?
Sicuramente avrai altre domande, alle quali dovrai rispondere!
Per questo, altre valutazioni devono necessariamente essere trasferite ad altri Responsabili dell’azienda (Risorse Umane e Direzione Generale).
Spero che questo articolo ti possa aiutare nella selezione del Candidato Ideale.
Se invece non userai questo metodo … è bene sapere che c’è!